L’Autorité de la concurrence et la Commission européenne ont rendu en 2025 deux décisions clarifiant les risques anticoncurrentiels liés aux accords de non-débauchage de personnel, aussi appelés « no-poach agreements ». Ces décisions illustrent la volonté des autorités nationales et européennes de concurrence de sanctionner fermement ces pratiques susceptibles de constituer un cartel.
Que dit la Commission européenne ?
Le 2 juin 2025, la volonté de l’Union européenne de lutter contre les accords de non-débauchage a été confirmée dans l’affaire des services de livraison de repas (Comm. UE, déc. 2 juin 2025, Services de livraison de nourriture, AT-40795). En effet, la Commission a condamné les sociétés Delivery Hero et Glovo à une sanction de 329 millions d’euros pour avoir notamment conclu des contrats bilatéraux visant à ne pas se débaucher leurs employés[1].
Dans les faits, ces accords anticoncurrentiels ont été facilités lors de l’acquisition de Glovo par Delivery Hero[2]. La Commission a retenu que l’accord de non-débauchage, conclu dès juillet 2018, soit au moment où Delivery Hero a acquis une participation minoritaire non contrôlante dans Glovo, constituait une restriction de la concurrence par objet. L’infraction a pris fin le 22 juillet 2022, date à laquelle la fusion entre les deux entreprises est devenue effective (et donc le contrôle de Delivery Hero sur Glovo)[3].
La Commission européenne a considéré que ces accords constituaient une forme de partage des « sources d’approvisionnement » au sens de l’article 101, paragraphe 1, point c), du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) assimilable à une entente entre acheteur. Elle a précisé que ces accords produisaient des effets négatifs sur les salaires car les parties ne pouvaient plus offrir de manière proactive des rémunérations plus élevées pour inciter les employés à changer d’emploi ni faire de contre-offres pour inciter leurs propres employés à rester[4].
Par cette décision, la Commission est restée fidèle à sa position concernant les accords de non-débauchage qu’elle avait déjà eu l’occasion d’exprimer – mais jamais de sanctionner – à travers les lignes directrices sur l’applicabilité de l’article 101 du TFUE aux accords de coopération horizontale, celles relatives à l’application du droit de la concurrence de l’Union aux conventions collectives concernant les conditions de travail des travailleurs indépendants sans salariés mais également dans sa note d’orientation de mai 2024 « Antitrust in Labour Markets »[5].
Que dit l’Autorité de la concurrence française ?
Cette position insufflée au niveau européen a trouvé son illustration française, puisque, à peine quelques jours plus tard, le 11 juin 2025, l’Autorité de la concurrence s’est également prononcée à ce sujet. Si l’Autorité de la concurrence avait déjà eu l’occasion de s’exprimer sur ce type de pratiques[6], c’est la première fois qu’elle les sanctionne en tant qu’infraction autonome (et non au sein d’une entente plus globale).
Par une décision de juin dernier (Décision n° 25-D-03 relative à des pratiques mises en œuvre dans les secteurs de l’ingénierie et du conseil en technologies, ainsi que des services informatiques), l’Autorité de la concurrence a condamné les pratiques de plusieurs sociétés dans le secteur de l’ingénierie, un secteur marqué par l’importance des qualifications des ressources humaines et un fort turn-over, ce qui expliquerait pourquoi ces sociétés ont tenté de fidéliser leurs employés afin de conserver leurs compétences.
La première pratique sanctionnée portait sur un accord de non-débauchage, conclu sous la forme d’un gentlemen’s agreement, entre les sociétés Alten et Ausy/Randstad visant à s’interdire de solliciter directement ou d’embaucher spontanément leur personnel respectif sans aucune limite temporelle et s’appliquait aux « business managers ». L’objectif poursuivi était « de limiter la liberté commerciale de chacun de ses membres en matière d’embauche de personnel, les parties ayant renoncé à se faire concurrence sur l’un des paramètres parmi les plus stratégiques de leur activité, à savoir les ressources humaines. »[7]
Le second grief était lui aussi relatif à un gentlemen’s agreement portant sur le non-débauchage de salariés entre les sociétés Expleo et Bertrandt prévu « dans certaines de leurs conventions de groupement ou de sous-traitance, des clauses de non-sollicitation de personnel »[8]. L’Autorité a par ailleurs souligné sa particulière nocivité dans ce contexte économique.
Ces deux premiers griefs ont été considérés comme des restrictions de concurrence par objet, rendant donc inutile l’examen de leurs effets.
En revanche, s’agissant des clauses de non-sollicitation découvertes entre Expleo et Bertrandt, et entre Ausy and Atos, l’Autorité a considéré qu’elles ne concernaient qu’une part limitée des mouvements de personnel, qu’elles avaient été mises en œuvre pour des durées circonscrites et raisonnables, ce qui n’a pas permis d’identifier un objet concurrentiel, les éléments recueillis n’étant par ailleurs pas suffisants pour établir que les pratiques avaient eu des effets anticoncurrentiels.
S’agissant du troisième et dernier grief concernant les sociétés Ausy et Atos, l’analyse des éléments du dossier n’a pas permis à l’Autorité de la concurrence d’établir l’existence du pacte de non-agression stigmatisé dans la notification de griefs.
Sur le plan des sanctions, le groupe Ausy/Randstad, demandeur de clémence, a bénéficié d’une exonération totale, tandis que le groupe Alten a été condamné à 24 millions d’euros. Cette sanction tient notamment compte du fait que les pratiques anticoncurrentielles permises par l’accord se sont déroulées sur une longue durée, soit au minimum 9 ans, durée similaire à celle des clauses de non-sollicitation de personnel conclues entre les sociétés Bertrandt et Expleo France, sanctionnées respectivement à hauteur de 3,6 millions d’euros et 1,9 millions d’euros.
Quid du Department of Justice (DOJ) ?
Ce sujet est d’ores et déjà connu des autorités fédérales antitrust aux États-Unis. En effet, l’intérêt pour la question des accords de non-débauchage entre employeurs remonte à 2010, lorsque le ministère américain de la Justice (DOJ) a poursuivi Apple, Google et plusieurs autres entreprises de la Silicon Valley pour s’être mises d’accord de ne pas démarcher leurs ingénieurs logiciels.
De plus, en 2016, le ministère américain de la Justice et la Commission fédérale du commerce (FTC) ont publié un document d’orientation sur les ressources humaines avertissant les employeurs que les accords de non-débauchage étaient en soi illégaux et constituaient des violations pénales de la loi. Les sanctions peuvent donc être particulièrement importantes aux États-Unis, les entreprises accusées encourent jusqu’à 10 ans de prison et peuvent être condamnées à plusieurs dizaines de millions de dollars pour violation du Sherman Act.
Quelle implication pratique donner à ces arrêts ?
Pour fidéliser leurs employés et donc conserver leur main-d’œuvre, l’Autorité de la concurrence rappelle aux entreprises, en début de décision[9], qu’il existe des moyens légaux d’agir contre la fuite de leurs talents, comme les clauses de non-concurrence opposables aux salariés ou les clauses de non-sollicitation de personnel sous certaines conditions strictes.
Concernant la clause de non-concurrence, cette dernière est définie par l’Autorité comme étant celle « figurant dans un contrat de travail [qui] interdit à un salarié, après son départ de l’entreprise, l’exercice d’une activité susceptible de porter préjudice à son ancien employeur, que ce soit dans le cadre d’un engagement chez un concurrent ou dans le cadre d’une activité exercée pour son propre compte ». La jurisprudence soumet la validité des clauses de non-concurrence au respect de certaines conditions « ainsi, pour être licite, la clause doit, à peine de nullité, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise[10], être limitée dans le temps et dans l’espace[11], prendre en compte les spécificités de l’emploi du salarié[12] et comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière[13] ».
L’Autorité définit les clauses de non-sollicitation de personnel, comme celles « conclues entre entreprises imposent l’obligation de ne pas solliciter, embaucher ou faire travailler, des collaborateurs, salariés ou prestataires de l’autre partie pendant une période déterminée ».
La Cour de cassation a jugé que ces dernières ne sont licites qu’à la condition d’être proportionnées aux intérêts légitimes à protéger, compte tenu de l’objet du contrat. Cet examen peut varier selon les relations économiques entre les deux parties[14] comme le précise l’Autorité.
Affaire à suivre donc car les autorités de concurrence se montrent de plus en plus exigeantes en termes de paramètres de concurrence ; or, les ressources humaines en constituent un, indéniablement.
- Les deux entreprises ont également été sanctionnées pour avoir échangé des informations commercialement sensibles et s’être réparties les marchés géographiques. ↩
- Point 17. ↩
- Point 52. ↩
- Point 72. ↩
- ISBN 978-92-68-15529-5. ↩
- Par exemple : décision n° 17-D-20 du 18 octobre 2017 relative à des pratiques mises en œuvre dans le secteur des revêtements de sols résilients. ↩
- Point 506. ↩
- Point 545. ↩
- Points 60 et suivants. ↩
- Cass. soc., 14 févr. 1995, n° 93-43.898. ↩
- Cass. soc., 27 nov. 2002, n° 00-45.360. ↩
- Cass. soc., 27 juin 2001, n° 99-44.894. ↩
- Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45.135. ↩
- Cass. com., 27 mai 2021, n° 18-23.261 et 18-23.699. ↩